Kuidas vähendada valesid värbamisotsuseid
Southwestern Recruitment
Iga ettevõte soovib teha värbamisotsuseid, mis toetavad organisatsiooni kasvu ja aitavad saavutada ärieesmärke. Reaalsuses ei lähe aga kõik töölevõtmised plaanipäraselt. Mõnikord lahkub uus töötaja juba katseajal, teinekord selgub alles mõne kuu pärast, et inimese oskused või tööstiil ei vasta ootustele.
Vale värbamisotsus ei tähenda ainult uut värbamisprotsessi. Sellega kaasnevad ka otsesed ja kaudsed kulud, alates värbamisse investeeritud ajast kuni meeskonna produktiivsuse languse ja klientidele avalduva mõjuni. Seetõttu on oluline mõista, millest värbamisriskid tekivad ja kuidas neid vähendada.
Millest valed värbamisotsused sünnivad?
Enamik värbamisvigu ei sünni intervjuu laua taga. Sageli saavad need alguse palju varem, juba ametikoha defineerimise etapis. Kui ettevõttel puudub selge arusaam sellest, milliseid tulemusi uus töötaja peaks saavutama või millised kompetentsid on tegelikult kriitilised, muutub kandidaatide hindamine subjektiivseks.
Teine levinud probleem on liigne keskendumine kandidaadi CV-le. Varasem töökogemus ja ametinimetused annavad küll väärtuslikku infot, kuid ei pruugi näidata, kuidas inimene uues keskkonnas hakkama saab. Eriti kiiresti muutuvas ärikeskkonnas on sageli olulisemad õppimisvõime, kohanemisoskus ja probleemide lahendamise võimekus.
Samuti mõjutavad värbamisotsuseid alateadlikud eelarvamused. Inimesed kalduvad eelistama kandidaate, kes meenutavad neid endid või kellega tekib intervjuul kiire isiklik kontakt. Kuigi hea suhtlus on oluline, ei pruugi see alati tähendada sobivust konkreetsesse rolli.
Edukas värbamine algab selgest rollimääratlusest
Üks tõhusamaid viise valede värbamisotsuste vältimiseks on investeerida rohkem aega ettevalmistusse. Enne kandidaatide otsimise alustamist tuleks mõista, milline näeb välja edu selles ametikohas.
Selle asemel, et koostada pikk nimekiri nõutavatest oskustest, tasub defineerida peamised eesmärgid, mida uus töötaja peaks esimese kuue kuni kaheteistkümne kuu jooksul saavutama. Kui organisatsioon teab täpselt, millist mõju uuelt inimeselt oodatakse, muutub ka kandidaatide hindamine oluliselt objektiivsemaks.
Samuti aitab rolli täpne määratlemine vältida olukorda, kus värbamisprotsessi jooksul muutuvad ootused või erinevatel otsustajatel tekivad kandidaadi profiilist erinevad arusaamad.
Vaata varasemast kogemusest kaugemale
Paljud ettevõtted eeldavad, et sarnasel ametikohal töötanud kandidaat on automaatselt parim valik. Tegelikult tasub keskenduda sellele, milliseid tulemusi inimene on saavutanud, mitte ainult sellele, kus ta on töötanud.
Kandidaadi hindamisel võiks uurida konkreetseid näiteid olukordadest, kus ta on lahendanud keerulisi probleeme, juhtinud muutusi või saavutanud mõõdetavaid tulemusi. Eriti oluline on see juhtide ja spetsialistide värbamisel, kus edu sõltub sageli suhtlemisoskusest ja võimest erinevaid osapooli kaasata.
Kasuta struktureeritud intervjuusid
Üks sagedasemaid põhjuseid, miks kandidaate valesti hinnatakse, on struktureerimata intervjuud. Kui iga kandidaat saab erinevad küsimused ja hindamiskriteeriumid muutuvad vestluse käigus, muutub kandidaatide võrdlemine keeruliseks.
Struktureeritud intervjuud aitavad luua ühtse hindamisraamistiku. Kõigile kandidaatidele esitatakse sarnased küsimused ning vastuseid hinnatakse eelnevalt kokku lepitud kriteeriumide alusel. See vähendab subjektiivsust ning aitab keskenduda teguritele, mis on tööalase edu seisukohalt päriselt olulised. Lisaks annab selline lähenemine kandidaatidele positiivsema kogemuse ning jätab ettevõttest professionaalse mulje.
Ära alahinda soovitaja rolli
Varasema juhi või kolleegiga suhtlemine on üks lihtsamaid viise kandidaatide kohta lisainfo saamiseks, kuid paljud ettevõtted jätavad selle etapi kas vahele või viivad läbi väga pealiskaudselt. Tihti aitab just soovitajaga rääkimine kinnitada intervjuu käigus tekkinud muljeid või tuua välja asjaolusid, mida kandidaat ise ei ole maininud.
Tõhus kontakt ei keskendu ainult küsimusele, kas kandidaat oli hea töötaja. Palju väärtuslikum on uurida, kuidas inimene meeskonnas töötas, millised olid tema tugevused ja arengukohad ning millistes olukordades ta kõige paremini tulemusi saavutas.
Kultuuriline sobivus ei ole lihtsalt tore sõnapaar
Isegi väga tugev spetsialist ei pruugi olla edukas organisatsioonis, mille tööstiil või väärtused erinevad oluliselt tema ootustest. Seetõttu ei tohiks värbamisotsuseid teha ainult tehniliste oskuste põhjal. Kultuuriline sobivus ei tähenda sarnaste inimeste palkamist. Pigem tähendab see, et inimese tööstiil ja väärtused toetavad organisatsiooni eesmärkide saavutamist.
Oluline on mõista, millises keskkonnas kandidaat kõige paremini toimib. Mõned inimesed eelistavad selgeid protsesse ja stabiilsust, teised tunnevad end mugavalt kiiresti muutuvas keskkonnas. Kui organisatsiooni ja kandidaadi ootused ei kattu, võivad probleemid tekkida juba esimestel töökuudel.
Tee otsuseid tööturu reaalsust arvestades
Mõnikord ei sünni vale värbamisotsus mitte vale kandidaadi palkamisest, vaid õige kandidaadi tagasi lükkamisest. See juhtub sageli siis, kui ettevõte otsib ideaalset profiili, mida tegelikult tööturul ei eksisteeri. Tööturu olukorra mõistmine aitab teha realistlikumaid otsuseid ning vähendab riski, et oluline ametikoht jääb pikaks ajaks täitmata.
Eestis, Lätis ja Poolas võivad kandidaatide kättesaadavus, palgaootused ja kogemusprofiilid olla märkimisväärselt erinevad. Seetõttu tasub värbamisotsuseid teha alati konkreetse turu kontekstis, mitte lähtuda ainult sisemistest ootustest.
Kuidas aitab värbamispartner riske vähendada?
Keerulisemate spetsialisti- ja juhtimisrollide puhul võib professionaalne värbamispartner aidata märkimisväärselt vähendada värbamisega seotud riske. Kogenud värbajad omavad ülevaadet tööturust, kandidaatide ootustest ja konkreetse valdkonna trendidest.
Lisaks kandidaatide leidmisele aitab värbamispartner hinnata kompetentse, viia läbi põhjalikke intervjuusid ning pakkuda objektiivset vaadet kandidaatide tugevustele ja võimalikele riskikohtadele. See võimaldab ettevõttel teha informeeritumaid otsuseid ja suurendada tõenäosust, et uus töötaja osutub edukaks pikaajaliseks investeeringuks.
Kokkuvõte
Valed värbamisotsused on kallid, kuid enamasti ennetatavad. Edukas värbamine algab selgest arusaamast, millist inimest organisatsioon tegelikult vajab, ning jätkub süsteemse kandidaatide hindamisega kogu protsessi vältel.
Ettevõtted, kes kasutavad struktureeritud värbamisprotsessi, hindavad kandidaate terviklikult ja lähtuvad tööturu reaalsusest, suudavad teha paremaid töölevõtmise otsuseid. Tulemuseks on tugevamad meeskonnad, väiksem töötajate voolavus ja suurem organisatsiooniline stabiilsus.
