Kadi Mikson & Kristin Seemen – Millal ja miks kasutada välist värbajat?
Kadi Mikson, Kristin Seemen
Traditsiooniliselt on tööandja koostanud töökuulutuse ning postitanud tööportaali, mille peale uut tööd või väljakutset otsiv inimene kandideerib. Mõne positsiooni puhul selline tegevus töötab hästi.
Välise abi kasutamise peale hakkavad paljud juhid mõtlema siis, kui sobivat töötajat ei õnnestu pikalt leida
või kui värbaja nendega ühendust võtab ning oma teenust pakub.
Samuti tekib neis huvi, kui kuulevad sõpradelt/tuttavatelt/koostööpartneritelt, et sisseostetud värbamisteenus häid tulemusi tõi.
Edasi tekib küsimus, kas üldse ja mis juhtudel on kasulik kasutada värbamisel välist abi (agentuuri, headhunterit vms)? Alati seda vajadust ei olegi, eriti positsioonide osas, kus kandidaatide hulk turul ongi suurem ja/või vastutus on väiksem. Samas on olukordi, kus ettevõttevälise värbaja kasutamine tasub ära ning on kõige kiirem viis pädeva inimese leidmiseks.
Toome välja Southwestern Recruitmenti klientide tagasisidest ja värbajate enda kogemusest mõned mõtted, mis olukordades ja miks tasub mõelda välise värbaja kasutamisele:
Ametikoha keerukus
Mida vastutusrikkam on positsioon, seda läbimõeldum võiks olla värbamisprotsess. Enne värbamise alustamist peaks ettevõttejuht/HR mõtlema järgmistele küsimustele:
Millist positsiooni on vaja täita? Millised on kandidaadi kompetentsid, isikuomadused ja kogemus, mis aitaks tal edukalt uuel töökohal eesmärke saavutada? Mis väärtust pakub ettevõte uuele töötajale?
Sel puhul aitabki värbaja koostöös ettevõttega kokku panna otsitava kandidaadi profiili, väärtuspakkumise ning teha turuanalüüsi, kui palju antud profiiliga kandidaate tööturul on. Kui on soov leida tippspetsialisti või juhti, kelle töö on väga vastutusrikas ja keeruline, tuleks silmas pidada, et nad vahetavad töökohti soovituste või värbajate ning harvem töökuulutuste kaudu.
Lai kontaktibaas
Üks suurimaid eeliseid värbajaga koostöö tegemisel on olemasolev kontaktibaas inimestest, kellega värbaja on juba rääkinud. Nende kandidaatidega on olemas side, usaldus ja teadmine, mis tingimustel see kandidaat on valmis liikuma. Kui keskenduda valdkonna või ametikoha spetsiifilisusele, siis on värbaja tõenäoliselt sarnasele positsioonile ka varem inimesi värvanud ning oskab kandidaati kvalifitseerida ja vastavalt ettevõtte vajadusele õiget inimest otsida. Samuti saab värbaja erapooletu isikuna suhelda kõigi turul olevate kandidaatidega.
Kuna Southwestern Recruitmentis on kõik värbajad spetsialiseerunud oma valdkonnale, kus kontaktidega hoitakse pidevalt sidet, siis on usaldus värbaja ja kandidaadi vahel suurem.
Ajaline kokkuhoid
Väga oluline aspekt, mida värbamisel arvestada on ajaline ressurss - kas ja kui palju on ettevõtte juhil või HR-l aega, et värbamisele täielikult pühenduda ning mille arvelt nad seda aega võtavad? Mõlemad vastutavad ettevõttes erinevate ülesannete eest ning on ebarealistlik eeldada, et nad jõuavad samal ajal teha ka täisajaga sihtotsingut. Sellistel juhtudel on lihtsam võtta abiks professionaalne värbaja, kes tegeleb sellega igapäevaselt.
Ajaliselt kulub SWR värbajal sihtotsingu tegemiseks keskmiselt 1-4 kuud. Mõni otsing läheb kiiremini, kuid mõni keerukam võib ka rohkem aega võtta. Kuna läbi sihtotsingu suhtlevad värbajad suurema hulga kandidaatidega ning õpivad neid paremini tundma, siis on suurem tõenäosus, et välja valitud kandidaat jääb ettevõttesse pikemaks ajaks tööle. Samuti annavad värbamisettevõtted garantiiperioodi ning vajadusel saavad uue kandidaadi asemele leida.
Värbaja personaalne lähenemine
Paljude kandidaatide jaoks on oluline, et värbaja, kes temaga ühendust võtab, ei ole ainult ühekordne kõne või e-mail, vaid usaldusväärne kontakt, kellega oma karjäärialaseid mõtteid arutada. SWR värbaja loob usaldusliku kontakti, kaardistades kandidaadi ootused ja eelistused ning selle kaudu saab kas kohe või tulevikus sobiva otsinguga tema poole pöörduda.
Sarnane lähenemine toimib ka ettevõtete puhul, sest värbamispartneri eesmärgiks on leida kliendi jaoks parim töötaja. SWR värbaja õpib tundma ettevõtte kultuuri, otsest juhti ja olulisi väärtusi ning võtab eesmärgiks leida kandidaadid, kes nendele väärtustele vastavad. Kuna värbamine on väga sarnane müügiga, siis kogu selle protsessi teeb sujuvamaks asjaolu, et kõikidel SWR värbajatel on üle 7 aasta müügikogemust- seega igale inimesele personaalselt lähenemine, on neile omane ja loomulik osa tööst.
Kokkuvõttes teevad välised värbajad omalt poolt väga suure töö ära ja annavad endast parima, et leida parimaid võimalikke kandidaate. Vajadusel annavad nad soovitusi ning omapoolset vaatenurka kandidaatide osas, kuid lõplik otsus, keda tööle võtta, jääb ikkagi kliendile. Isegi kui oskuste ja teadmiste poolest sobivad enamus kandidaadid, siis väga oluliseks faktoriks osutub lõpuks, milline on ettevõtte tiimi ja kandidaadi omavaheline klapp.
Enne värbamise alustamist soovitame need punktid läbi käia ja vastata küsimustele, et leida kõige parem viis värbamise planeerimiseks ja elluviimiseks.
