Mida näitab kandidaadikogemus sinu tööandja brändi kohta?
Kristin Seemen
Tööandja bränd ei kujune ainult LinkedIni postituste, karjäärilehe või värbamiskampaaniate kaudu. Väga suur osa sellest sünnib läbi protsessi, kuidas kandidaadiga suheldakse, kui kiiresti antakse vastused ja milline kogemus inimesel ettevõttest jääb.
Eesti tööturul on tööandja brändist rääkimine juba üsna tavaline, kuid praktikas keskendutakse endiselt peamiselt nähtavusele. Samal ajal kujundab ettevõtte mainet väga tugevalt ka näiteks kontakt kandidaatidega.
Tööandja bränd algab kandidaadikogemusest
Paljude kandidaatide jaoks on värbamine esimene kontakt ettevõttega. Selle põhjal tehakse järeldusi juhtimiskultuuri, meeskonna kosotöö ja ettevõtte professionaalsuse kohta. Enamasti ei kahjusta tööandja brändi mitte eitav vastus, vaid puudulik kommunikatsioon. Pikad pausid, venivad otsused ja tagasiside puudumine jätavad mulje, et inimesedei ole ettevõtte jaoks prioriteet.
Personalivaldkonna artiklites tuuakse järjest rohkem välja, et kandidaadikogemus mõjutab otseselt ka seda, kas kandidaat soovitab ettevõtet teistele või kaalub sinna tulevikus kandideerimist.
Hea tööandja bränd ei tähenda ainult head turundust
Üks levinumaid vigu on olukord, kus turundus loob tugeva kuvandi, kuid värbamisprotsess seda ei toeta. Näiteks võib ettevõte rääkida paindlikkusest ja kaasaegsest kultuurist, aga kui kandidaat ootab kaks nädalat intervjuu tagasisidet, on sõnades ja tegudes tugev lahkheli.
Tugev tööandja bränd tähendab, et ettevõtte lubadused ja päris kogemus on kooskõlas. Seda mõjutavad väga praktilised detailid:
- Kandideerimise lihtsus
- Selge protsess, mis peale kandideerimist toimuma hakkab
- Milline on intervjuude läbiviimine
- Inimlik faktor suhtluses
Ka värbav juht mõjutab tööandja brändi rohkem, kui sageli arvatakse. Kandidaadid mäletavad väga hästi, kuidas neid vestlusel vastu võeti. Jälgitakse näiteks, kas intervjueerija oli ette valmistunud, kas kohtumine tundus sisuline või viidi see läbi kiirustades, kas kandidaadi vastu tuntu päriselt huvi.
Tööandja bränd kujuneb ka siis, kui ettevõte aktiivselt ei värba
Tööandja bränd ei teki ainult aktiivsete kampaaniate ajal. Ka kandidaat, kes tööle ei tule, võib jääda ettevõttest positiivselt rääkima, kui protsess oli läbimõeldud ja lugupidav. Ettevõtted, kes vaatlevad värbamist kliendikogemuse loogikaga, võidavad.
Kandidaadid ootavad selgust, kiirust ja professionaalset suhtlust samamoodi nagu kliendid. See tähendab, et tööandja bränd ei ole enam ainult HR-i või turunduse vastutus, vaid osa ettevõtte üldisest juhtimiskvaliteedist.
Tööandja brändi tugevdamine värbamise kaudu
Tugev tööandja bränd kujuneb turunduse ning järjepidevate ja praktiliste tegevuste koostöös. Kandidaadid märkavad, kui töökuulutus on realistlik, suhtlus professionaalne ja protsess läbimõeldud. Samamoodi jäävad meelde olukorrad, kus tagasiside venib, intervjuudeks ei olda ette valmistatud või kandidaat ei tea, mis edasi saab.
Mida läbipaistvam ja inimlikum on värbamisprotsess, seda tugevamalt toetab see tööandja brändi ka pikemas perspektiivis. Tööandja bränd ei kujune sellest, mida ettevõte enda kohta ütleb, vaid sellest, mida teised ettevõttest räägivad.
