Personaliplaneerimine kui kokkuhoiuallikas
Raul Krebs
Eesti tööandjad liiguvad vastuolulises suunas. Ühelt poolt tõstetakse palku, teisalt hoitakse värbamisega tagasi ja vähendatakse töötajate arvu. Majanduslik ettevaatlikkus on mõistetav, kuid üha enam kerkib esile küsimus: kas personaliplaneerimine toetab tegelikult kulude kokkuhoidu või tekitab hoopis varjatud lisakulusid?
Praktika näitab, et töötajate arvu vähendamine ei tähenda töömahu kadumist. Vastupidi, vastutus ja ülesanded jaotuvad ümber nende vahel, kes organisatsiooni jäävad.
Kui inimesed lahkuvad, ei kao vastutus
Koondamiste või töölt lahkumiste järel kanduvad rollid sageli juhtidele ja võtmetöötajatele, kelle põhitöö ei ole värbamine ega personaliküsimuste lahendamine. See tähendab, et:
- juhid kulutavad rohkem aega operatiivsetele personaliteemadele
- strateegilised otsused lükkuvad edasi
- värbamine muutub juhuslikuks ja reaktiivseks
Sellises olukorras ei ole personaliplaneerimine enam süsteemne juhtimisvahend, vaid tagantjärele lappimine. See omakorda suurendab väsimust, tõstab vigade riski ja vähendab organisatsiooni paindlikkust.
Personaliplaneerimine ei ole ainult kulurida
Sageli nähakse personaliplaneerimist kui tööjõukulude kontrollimise tööriista. Tegelikult on see üks tõhusamaid viise raha säästmiseks pikemas perspektiivis. Hästi läbi mõeldud personaliplaneerimine aitab:
- hinnata, millised rollid on ärikriitilised
- vältida ülevärbamist või vastupidi - alamehitatust
- planeerida värbamist ajas, mitte kriisihetkel
Just keerulisematel aegadel eristab edukamaid ettevõtteid see, kas personalivaldkond on seotud äristrateegiaga või tegutseb sellest eraldi.
Värbamine ei kao ka siis, kui töötajaid on vähem
Oluline, kuid sageli alahinnatud aspekt on see, et värbamisvajadus ei kao ka personali vähendamise korral. Inimesed lahkuvad, rollid muutuvad ja teatud kompetentsid muutuvad ajas kriitilisemaks.
Kui organisatsioonis ei ole selget vastutajat või ressurssi, kes värbamisega tegeleks, muutub personaliplaneerimine killustatuks. Siin tekibki koht professionaalsele värbamispartnerile, kes aitab hoida protsessi järjepideva ja läbimõelduna ka siis, kui sisemised ressursid on piiratud.
Professionaalne partner kui riskide maandaja
Värbamispartneri kaasamist nähakse tihti kuluna, kuid tegelikkuses aitab see vähendada riske, mis kaasnevad valede või hilinenud otsustega. Eriti olukorras, kus:
- juhid täidavad mitut rolli korraga
- organisatsioonis puudub eraldi HR-tiim või on see ülekoormatud
- iga vale värbamisotsus mõjutab otseselt tulemust.
Kogenud partner aitab siduda värbamise reaalse turuolukorra, palgaootuste ja ettevõtte äriliste eesmärkidega - see on personaliplaneerimine selle kõige praktilisemas tähenduses.
Personaliplaneerimine kui konkurentsieelis
Kuigi majanduskeskkond on stabiliseerumas, tegutsevad paljud ettevõtted jätkuvalt ettevaatlikult. Just seetõttu muutub personaliplaneerimine konkurentsieeliseks, võimaldades olla valmis hetkeks, mil turg taas aktiveerub.
Ettevõtted, kes hoiavad personalistrateegia elus ka keerulisematel aegadel, suudavad kiiremini reageerida, teha paremaid otsuseid ja vältida paanilisi samme.
Kokkuvõtteks
Vähem inimesi ei tähenda vähem tööd. See tähendab teistsugust vastutuse jaotust ning suuremat vajadust läbimõeldud otsuste järele. Personaliplaneerimine ei ole ainult personaliosakonna teema - see on otseselt seotud ettevõtte kulude, riskide ja tulevikuvõimekusega.
