Ekspansja poza Polskę? 5 błędów rekrutacyjnych, których warto uniknąć
Kamil Szyszka
Coraz więcej polskich firm rozwija działalność poza rynkiem krajowym - w Europie Zachodniej, krajach skandynawskich, USA i dalej. Silny produkt, konkurencyjne ceny oraz jasno określone cele wzrostu sprawiają, że ekspansja międzynarodowa staje się naturalnym kolejnym krokiem.
Warto jednak pamiętać, że wejście na nowy rynek to nie tylko zmiana geograficzna. Każdy kraj oznacza inne oczekiwania kandydatów, inną dynamikę rekrutacji oraz odmienne realia prawne. Wiele polskich firm popełnia podobne błędy przy zatrudnianiu za granicą - nie dlatego, że ich strategia jest zła, ale dlatego, że założenia z rynku polskiego są przenoszone zbyt szeroko.
Poniżej przedstawiamy pięć najczęstszych błędów, które obserwujemy podczas ekspansji zagranicznej - oraz co zrobić zamiast tego.
1. Założenie, że każdy rynek działa jak Polska (albo bardzo podobnie)
Jednym z najczęstszych błędów jest przekonanie, że zachowania i motywacje kandydatów za granicą będą podobne do tych w Polsce. W praktyce różnice bywają znaczące.
W Polsce często silnymi czynnikami są ambicja, rozwój kariery i odpowiedzialność menedżerska. W wielu krajach Europy Zachodniej czy w regionie nordyckim priorytety mogą wyglądać inaczej - kandydaci częściej zwracają uwagę na kulturę współpracy, work-life balance, autonomię, stabilność oraz pracę w dobrze zorganizowanej firmie, a nie na szybki awans czy tytuły.
Jeżeli komunikat pracodawcy opiera się wyłącznie na założeniach z rynku polskiego, może brzmieć nieadekwatnie i mniej przekonująco dla lokalnych kandydatów.
Co zrobić zamiast tego:
Traktuj każdy kraj jako osobny rynek talentów. Rozmawiaj z lokalnymi kandydatami lub ekspertami jeszcze przed startem rekrutacji. Sprawdź, co ich motywuje, czego oczekują od liderów i co budzi ich sceptycyzm. To ogranicza ryzyko błędów i buduje zaufanie od początku.
2. Nieodpowiedni harmonogram rekrutacji
Tempo rekrutacji różni się w zależności od kraju. W państwach takich jak Wielka Brytania czy Francja najlepsi kandydaci potrafią zniknąć z rynku w 2-3 tygodnie ze względu na dużą konkurencję. W innych krajach, np. w Niemczech czy części regionu nordyckiego, decyzje mogą trwać dłużej - ale to nie oznacza, że kandydaci akceptują brak jasności.
Problem pojawia się wtedy, gdy polski proces rekrutacyjny (często oparty o dłuższe dyskusje wewnętrzne i elastyczne terminy) jest przenoszony bez dostosowania. Długie przerwy, brak informacji o kolejnych krokach lub wolne decyzje są odbierane jako brak powagi i prowadzą do niepotrzebnych strat.
Co zrobić zamiast tego:
Dostosuj timeline do realiów lokalnego rynku. Ustal decydentów na początku, uprość liczbę etapów i skróć czas pomiędzy spotkaniami. Przewidywalny, klarowny proces buduje zaufanie - nawet jeśli finalna decyzja w danym kraju trwa dłużej.
3. Zatrudnianie zbyt juniorowych osób, żeby obniżyć koszty lub ryzyko
Ekspansja międzynarodowa jest kosztowna, dlatego naturalną pokusą bywa ograniczanie ryzyka poprzez zatrudnienie bardziej juniorowej osoby z założeniem, że „dorośnie w roli”. W przypadku stanowisk związanych z wejściem na rynek jest to jeden z najdroższych błędów.
Pierwsze osoby zatrudniane za granicą nie są jedynie pracownikami - reprezentują markę, kulturę organizacyjną i sposób podejmowania decyzji w nowym kraju. Bez odpowiedniego doświadczenia, lokalnej znajomości rynku i samodzielności nawet bardzo zdolna osoba może stracić cenne miesiące na naukę podstaw.
Co zrobić zamiast tego:
Sprawdź widełki wynagrodzeń w kraju docelowym i zaplanuj budżet realistycznie. Jeśli rola dotyczy wejścia na rynek, pierwszych sprzedaży lub lokalnego przywództwa - traktuj ją jako stanowisko seniorskie. Inwestycja w doświadczenie na początku często pozwala uniknąć dużo większych kosztów później.
4. Oczekiwanie wyników w tempie rynku polskiego
Wiele polskich firm jest przyzwyczajonych do szybkiej realizacji i widocznych efektów. Przy ekspansji zagranicznej oczekiwania zarządu często pozostają podobne: pierwsze sprzedaże w kilka miesięcy, pipeline zaraz potem i mocny wzrost w pierwszym roku.
W praktyce wejście na nowy rynek zwykle wiąże się z krzywą uczenia trwającą od 6-9 miesięcy do nawet 2-3 lat (w zależności od branży). Zrozumienie zachowań klientów, wrażliwości cenowej, konkurencji i cykli sprzedażowych wymaga czasu. Jeśli ten fakt nie jest akceptowany, presja szybko rośnie, spada zaufanie, a osoby zatrudnione są wymieniane zbyt wcześnie - co często prowadzi do powtarzania tych samych błędów.
Co zrobić zamiast tego:
Ustal kamienie milowe oparte na nauce i budowaniu rynku, a nie wyłącznie na przychodach. Wczesnym sukcesem może być mapowanie rynku, pierwsze jakościowe rozmowy lub pozyskanie partnerstw. Wyrównaj oczekiwania wewnętrznie przed zatrudnieniem, aby nowa osoba miała czas i przestrzeń na dowiezienie efektów.
5. Niedoszacowanie różnic prawnych i compliance
Częstym założeniem podczas ekspansji jest: „to UE, więc zasady są podobne”. W praktyce różnice prawne i compliance pomiędzy krajami potrafią być bardzo duże.
Umowy o pracę, okresy wypowiedzenia, zasady rozwiązywania umów, podatki, benefity czy egzekwowanie GDPR różnią się znacząco. Nawet standardowe benefity (np. samochód służbowy czy bonusy) mogą mieć nieoczywiste konsekwencje podatkowe. Firmy czasem zbyt późno odkrywają, że nie mogą działać elastycznie przez zapisy umowne, których nie rozumiały w pełni - co przeciąga proces lub nawet całkowicie go blokuje.
Jeśli firma nie posiada jeszcze lokalnej spółki, a dany rynek nie jest otwarty na model B2B, konieczne mogą być rozwiązania typu third-party employment (np. EOR). Nie wszyscy kandydaci akceptują taki model, dlatego trzeba go jasno wyjaśnić, aby nie tracić zaufania.
Co zrobić zamiast tego:
Zaangażuj lokalnych doradców prawnych i podatkowych przed rozpoczęciem rekrutacji. Dokładnie zweryfikuj umowy i upewnij się, że proces jest zgodny z lokalnymi regulacjami. Dobre fundamenty prawne zmniejszają ryzyko i zwiększają poczucie bezpieczeństwa kandydatów.
Podsumowanie dla polskich liderów planujących ekspansję międzynarodową
Ekspansja zagraniczna to ważny etap w rozwoju polskich firm i realna szansa na budowanie globalnej wiarygodności. Jej powodzenie zależy jednak od tego, czy każdy nowy rynek zostanie potraktowany jak faktyczne wejście na nowy obszar - a nie jedynie rozszerzenie modelu znanego z Polski.
Firmy, którym udaje się skutecznie skalować działalność międzynarodowo, poświęcają czas na zrozumienie lokalnych motywacji kandydatów, dostosowują harmonogramy rekrutacji, zatrudniają osoby o właściwym poziomie seniority, realnie kalibrują oczekiwania oraz dbają o solidne fundamenty prawne już na początku. Gdy te elementy są dopracowane, liczba błędów rekrutacyjnych spada, retencja rośnie, a rozwój zagraniczny staje się procesem stabilnym i przewidywalnym - zamiast źródłem niepotrzebnej presji.
