Sihtotsing: miks see on parim lahendus, kui töökuulutus ei toimi?
Kadi Mikson
Tänapäeva tööjõuturg on muutunud keeruliseks ja dünaamiliseks. Ettevõtted seisavad tihti silmitsi väljakutsega leida õiged inimesed, kes täidaksid avatud ametikohti. Kui aga töökuulutus ei too soovitud tulemusi, ei tähenda see, et häid kandidaate ei oleks olemas. Pigem võib probleem olla selles, kuidas neid otsitakse. Üha rohkem ettevõtteid avastab, et just sihtotsing on see, mis aitab jõuda parimate spetsialistide ja juhtideni - ka nende hulka, kes ise aktiivselt uut töökohta ei otsi.
Töökuulutuse piirangud
Töökuulutus on paljude ettevõtete jaoks esimene samm värbamisel. See on lihtne ja laialt kasutatav viis kandidaatide leidmiseks. Samas on töökuulutustel mitmeid piiranguid:
- Kuulutus jõuab eelkõige aktiivsete tööotsijateni.
- Väga spetsiifiliste oskustega inimesi ei pruugi kandideerijate seas olla.
- Kui kuulutus pole atraktiivne, võib kandidaatide arv jääda väga väikeseks.
- Pikk ja keeruline kandideerimisprotsess võib heidutada potentsiaalseid töötajaid.
Kui töökuulutus ei toimi, ei pruugi süü olla kandidaatides, vaid meetodis. Just siin tulebki mängu sihtotsing.
Mis on sihtotsing ja kuidas see toimib?
Sihtotsing tähendab aktiivset kandidaatide leidmist. Selle asemel, et oodata, millal kandidaadid ise kandideerivad, otsib värbaja välja just need inimesed, kes vastavad ettevõtte vajadustele, ning pöördub personaalselt nende poole.
Sihtotsingu protsess hõlmab tavaliselt järgmisi samme:
- Ettevõtte vajaduste kaardistamine. Milliseid oskusi, kogemusi ja isikuomadusi on vaja?
- Sobivate kandidaatide otsimine. Admebaasidest, LinkedInist, professionaalsetest võrgustikest, üritustelt või soovituste kaudu.
- Personaalse kontakti loomine. Mitte mass-sõnum, vaid individuaalne pöördumine.
- Vestlused ja hindamine. Kandidaadi huvi, sobivuse ja motivatsiooni kaardistamine.
- Kandidaadi ja ettevõtte kokkuviimine. Värbaja aitab mõlemal poolel hinnata koostööpotentsiaali.
Miks valida sihtotsing töökuulutuse asemel?
1. Ligipääs passiivsetele kandidaatidele
Parimad spetsialistid ei pruugi uut tööd otsida, kuid võivad olla avatud, kui neile teha sobiv ettepanek. Sihtotsing jõuab just nende inimesteni.
2. Täpsus ja kvaliteet
Töökuulutus toob sageli palju CV-sid, millest vähesed sobivad. Sihtotsing seevastu keskendub väiksemale arvule kandidaatidele, kes vastavad juba eelnevalt määratletud kriteeriumidele.
3. Kiirem tulemus
Kuna sihtotsingus ei oodata kandideerijaid, vaid minnakse otse õigete inimeste juurde, võib sobiva kandidaadi leidmine olla kiirem ja efektiivsem.
4. Diskreetsus
Kui ettevõte ei soovi avalikult kuulutada, et otsib uut juhti või võtmetöötajat, on sihtotsing kõige diskreetsem viis värbamiseks.
5. Konkurentsieelis
Sihtotsing aitab ettevõtetel leida talente, kelle peale konkurendid pole tulnud või keda nad pole märganud.
Kas sihtotsing ja töökuulutus saavad koos toimida?
Sageli arvatakse, et sihtotsing ja töökuulutus on teineteist välistavad meetodid. Tegelikult võivad need omavahel väga hästi täiendada. Näiteks saab avaliku töökuulutusega jõuda aktiivsete tööotsijateni, samal ajal kui sihtotsing aitab tabada passiivseid kandidaate. Kui mõlemat strateegiat targalt kombineerida, suureneb märkimisväärselt võimalus leida parim kandidaat. See tähendab, et ettevõte ei sõltu ainult ühest kanalist, vaid loob endale laiemad võimalused õigete inimeste leidmiseks.
Tööandja bränd ja sihtotsing käivad käsikäes
Oluline on mõista, et sihtotsing ei tööta vaakumis. Kui ettevõtte tööandjabränd on nõrk, võib isegi parim pakkumine jääda külmaks. Seetõttu tasub panustada oma kuvandi tugevdamisse - positiivne maine, selged väärtused ja konkurentsivõimeline hüvepakett teevad sihtotsingu palju edukamaks.
Välise partneri kaasamine sihtotsingus
Kõik ettevõtted ei oma aega ega ressursse, et ise sihtotsingut läbi viia. Siin tuleb appi värbamispartner. Kogenud värbajad teavad, kust otsida, kuidas kandidaate kõnetada ja kuidas hoida kogu protsess diskreetne ning tulemuslik. Välise partneri kaasamine võib olla otsustav eelis, eriti kui tegemist on keerulise ametikohaga või kui vaja on täita roll kiiresti ja täpselt.
Kokkuvõte
Kui töökuulutus ei toimi, ei tasu jääda ootama, vaid võtta kasutusele sihtotsing. See on strateegiline ja personaalsem viis jõuda õigete inimesteni - nii nende hulka, kes ise aktiivselt tööd ei otsi, kui ka tippspetsialistideni, kes võivad ettevõtte arengule anda olulise panuse. Sihtotsing ei ole lihtsalt alternatiiv, vaid investeering ettevõtte tulevikku.
Korduma kippuvad küsimused (KKK)
1. Mis on sihtotsing ja miks seda kasutatakse?
Sihtotsing on värbamismeetod, kus värbaja pöördub ise otse sobivate kandidaatide poole. Seda kasutatakse eelkõige siis, kui töökuulutus ei too soovitud tulemusi või otsitakse spetsiifiliste oskustega töötajaid.
2. Millal on sihtotsing parem lahendus kui töökuulutus?
Sihtotsing on parem lahendus siis, kui otsitakse strateegilist juhti, haruldaste oskustega spetsialisti või kui ametikoht on väga oluline ettevõtte tuleviku jaoks.
3. Kui kaua võtab sihtotsing aega?
Tavaliselt 4-6 nädalat, sõltuvalt ametikoha keerukusest ja turu olukorrast.
4. Kas sihtotsing on kulukam kui töökuulutus?
Kuigi sihtotsingu hind võib olla kõrgem, säästab see aega ja vähendab valede kandidaatide riski. Pikas perspektiivis on see investeering, mis toob ettevõttele rohkem kasu.
5. Kas sihtotsing sobib ka väikestele ettevõtetele?
Jah, sihtotsing ei ole mõeldud ainult suurkorporatsioonidele. Väiksemad ettevõtted kasutavad seda edukalt just siis, kui vaja on leida võtmerollidesse õiged inimesed.
6. Kas sihtotsing ja töökuulutus saavad koos toimida?
Jah, need kaks meetodit täiendavad teineteist. Töökuulutus toob nähtavust ja jõuab aktiivsete tööotsijateni, samal ajal kui sihtotsing võimaldab tabada passiivseid spetsialiste. Koos kasutades saab ettevõte laiema kandidaadibaasi ja parema lõpptulemuse.
