Sihtotsing vs traditsiooniline värbamine – kumba eelistada?
Southwestern Recruitment
Ettevõtted seisavad värbamisel sageli valiku ees: kas avaldada töökuulutus ja oodata kandidaatide kandideerimist või kasutada sihipärasemat lähenemist ja pöörduda potentsiaalsete kandidaatide poole otse. Mõlemal meetodil on oma koht, kuid sõltuvalt rollist ja olukorrast võivad nende tulemused olla väga erinevad.
Viimastel aastatel on sihtotsing muutunud järjest olulisemaks just keerulisemate ja strateegiliste positsioonide täitmisel. Kui traditsiooniline värbamine toetub eelkõige aktiivsetele tööotsijatele, siis sihtotsing keskendub valdkonna spetsialistidele, kes juba töötavad ning ei pruugi aktiivselt uut rolli otsida. Seetõttu ei ole küsimus ainult meetodis, vaid selles, milline lähenemine aitab ettevõttel jõuda sobiva inimeseni.
Traditsiooniline ehk avatud lähenemine tööturule
Traditsiooniline värbamine põhineb töökuulutuste avaldamisel ning kandidaatide kandideerimisel. Ettevõte kirjeldab rolli, avaldab kuulutuse tööportaalides või sotsiaalmeedias ning ootab huviliste kandideerimist.
Selline lähenemine töötab hästi olukordades, kus turul on palju aktiivseid tööotsijaid ning rolli nõuded ei ole väga spetsiifilised. Näiteks sobib see hästi ametikohtade puhul, kus otsitakse korraga rohkem töötajaid või kus vajalikud oskused on tööturul laiemalt levinud.
Traditsioonilise värbamise eelis on kiirus ja nähtavus. Töökuulutus jõuab kiiresti suure hulga inimesteni ning ettevõte võib saada lühikese ajaga palju kandidaate. Samas on sellel lähenemisel ka selge piirang. Parimad kandidaadid ei pruugi töökuulutusi jälgida, sest nad on oma praeguses rollis rahul ega otsi aktiivselt uut tööd. Sellistes olukordades ei jõua ettevõte nende inimesteni tavapärase värbamisprotsessi kaudu.
Sihtotsing - täpne ja sihipärane lähenemine
Sihtotsing tähendab, et värbaja otsib ja kaardistab potentsiaalseid kandidaate ise ning pöördub otse nende poole. Selle asemel, et oodata kandidaatide kandideerimist, tuvastatakse inimesed, kelle kogemus, oskused ja taust vastavad kõige paremini ettevõtte vajadustele.
Sihtotsing algab tavaliselt põhjaliku ettevalmistusega. Kaardistatakse rolli nõuded, turul tegutsevad ettevõtted ning inimesed, kelle kogemus võiks sellele positsioonile sobida. Seejärel võetakse kandidaatidega personaalselt ühendust ning hinnatakse nende huvi ja sobivust. Üks sihtotsingu suurimaid eeliseid on ligipääs passiivsetele kandidaatidele. Need on spetsialistid ja juhid, kes ei otsi aktiivselt uut töökohta, kuid võivad olla valmis kaaluma huvitavat võimalust.
Samuti pakub sihtotsing suuremat diskreetsust. See on oluline näiteks juhtkonna või strateegiliste ametikohtade täitmisel, kus avalik töökuulutus ei pruugi olla parim lahendus. Lisaks võimaldab sihtotsing keskenduda väiksemale arvule, kuid täpsemalt valitud kandidaatidele. Fookus ei ole kandidaatide hulgal, vaid nende sobivusel nii rolli kui ka ettevõttega.
Millal valida sihtotsing ja millal traditsiooniline värbamine?
Valik kahe lähenemise vahel sõltub eelkõige sellest, millist rolli ettevõte täita soovib ja milline on tööturu olukord. Kui tegemist on ametikohaga, kus kandidaate on turul palju ning rolli nõuded ei ole väga spetsiifilised, võib traditsiooniline värbamine olla täiesti piisav. Töökuulutus aitab jõuda suure hulga aktiivsete tööotsijateni ning protsess võib olla suhteliselt kiire.
Kui aga roll eeldab spetsiifilist kogemust, erialaseid teadmisi või juhtimiskogemust, muutub sihtotsing sageli kõige tõhusamaks lähenemiseks. Sellistel juhtudel ei pruugi sobivad kandidaadid aktiivselt tööd otsida ning nendeni jõudmine eeldab sihipärast kaardistamist ja personaalset kontakti. Samuti kasutatakse sihtotsingut sageli olukordades, kus värbamise kvaliteet on olulisem kui kandidaatide arv. Fookus on sel juhul sellel, et leida inimene, kelle kogemus ja väärtused sobivad organisatsiooni pikaajaliste eesmärkidega.
Kokkuvõte
Traditsiooniline värbamine ja sihtotsing ei ole teineteist välistavad meetodid. Sageli kasutatakse neid ka paralleelselt, sõltuvalt rollist ja olukorrast.
Traditsiooniline värbamine aitab jõuda aktiivsete tööotsijateni ning võib sobida hästi rollide puhul, kus kandidaatide valik on lai. Sihtotsing on aga tõhusam lähenemine olukordades, kus roll on strateegiline, kandidaatide profiil spetsiifiline või turul tegutseb väike hulk sobiva kogemusega spetsialiste. Sellistes olukordades võib sihtotsing olla investeering, mis aitab ettevõttel leida õiged inimesed kiiremini ja suurema kindlusega.
Kui soovid arutada, milline lähenemine sobib sinu ettevõtte järgmise võtmerolli täitmiseks, võta meiega ühendust.
