Ko esam iemācījušies, atlasot vairāk nekā 150 pārdošanas profesionāļus
Priit Suitslepp
Uzņēmumu un HR vadītājiem pārdošanas speciālistu piesaiste nav tikai atlases process, bet gan biznesam kritiski svarīgs uzdevums. Katrs pieņemtais pārdošanas darbinieks tieši ietekmē uzņēmuma ieņēmumus, izaugsmes tempu un komandas dinamiku. Strādājot ar uzņēmumiem visā Eiropā un nodrošinot vairāk kā 150 pārdošanas speciālistu atlasi dažādās industrijās, viena atziņa ir kļuvusi ļoti skaidra - panākumi nerodas no iespaidīgākā CV, bet no precīzas kandidāta atbilstības konkrētajam uzņēmumam.
Pārdošanas rezultātus nosaka ne tikai prasmes un pieredze - liela nozīme ir arī nozarei, produktam, pārdošanas cikla garumam, vadības stilam un uzņēmuma attīstības posmam. Ja šie elementi nesakrīt, pārdošanas speciālistu piesaiste kļūst riskanta - pat pieredzējuši profesionāļi var nesasniegt gaidītos rezultātus, neraugoties uz spēcīgo pieredzi.
Pārdošanas talants ir atkarīgs no vides
Viena no biežākajām kļūdām, ko vadītāji pieļauj, atlasot pārdošanas speciālistus, ir pieņēmums, ka patiesi labs pārdevējs būs veiksmīgs jebkurā lomā. Tomēr realitātē pārdošanas rezultāti ir ļoti lielā mērā atkarīgi no vides, kurā pārdevējs darbojas. Pārdošanas speciālists, kurš ir bijis veiksmīgs vienā nozarē, citā var saskarties ar pilnīgi jauniem izaicinājumiem, kā, piemēram, garāku/īsāku pārdošanas procesu vai arī pats produkts/pakalpojums ir pārdodams pilnīgi citādāk, nekā iepriekš bija ierasts.
Mēs esam pieredzējuši situācijas, kad pārdošanas profesionāļi pamet amatus, kurā tika uzskatīti pēc rezultātiem par “vājiem”, taču nonākot atbilstošā vidē, sāk ievērojami pārsniegt nospraustos rezultātus. No uzņēmuma vadītāja vai HR skatpunkta tas veido būtisku atziņu - izaicinājumi pārdošanas speciālistu piesaistē bieži rodas nevis talanta trūkuma dēļ, bet gan nepareizas atbilstības dēļ.
Vadītāja līmenis nosaka, kāda līmeņa talantus būs iespējams piesaistīt
Vēl viens būtisks faktors pārdošanas speciālistu piesaistē ir līderu kvalitāte uzņēmumā. Augsta līmeņa pārdošanas profesionāļi parasti neizvēlas strādāt komandās, kuras vada vāji vai nepārliecinoši vadītāji. Spēcīgi pārdevēji vēlas strādāt ar līderiem, kuriem var uzticēties, kurus ciena un no kuriem var mācīties.
Lēmumu pieņēmējiem, kas ir atbildīgi par pārdošanas speciālistu piesaisti, tas nozīmē tikai vienu - labu profesionāļu atlase ir cieši saistīta ar tiešā vadītāja līderības prasmes līmeni. Ja tiešajam vadītājam pietrūkst labas vadīšanas prasmes, augsta līmeņa talantu piesaiste kļūs ievērojami sarežģītāka, neatkarīgi no piedāvātā atalgojuma. Dažos gadījumos vadītāju vadības prasmju stiprināšana ir obligāti nepieciešama, pirms vispār tiek veikta komandas paplašināšana.
Spēcīgi līderi strādā kā “talantu magnēti”. Ja vadītāju līderība uzņēmumā ir iedvesmojoša, kompetenta un pārliecinoša, pārdošanas speciālistu piesaiste kļūs ievērojami efektīvāka.
Pārdošanas speciālistu atlase prasa pārdošanas uzveri
Labu pārdošanas speciālistu atlasei ir jāpieiet ar tādu pašu nopietnību un disciplīnu kā nozīmīga biznesa klienta piesaistei. Skaidra un saprotama atlases procesa struktūra, kā arī atlases menedžera pārliecība ir būtiska visā atlases procesā. Ja uzņēmums uzsāk pārdošanas speciālistu atlasi (un principā jebkuru citu atlasi) ar neskaidri definētu lomu, mērķiem vai nekonkrētām prasībām, spēcīgi kandidāti ļoti ātri zaudē interesi.
Augsta līmeņa speciālisti sagaida skaidru atlases procesu, skaidri definētus panākumu kritērijus jeb KPIs un pārliecinošu komunikāciju no lēmumu pieņēmējiem. Piesaistot pārdošanas speciālistus, neskaidra komunikācija bieži nozīmē garām palaistas iespējas ar labākajiem kandidātiem. Tas ir tāpat kā pārdošanā — neskaidrība mazina uzticību.
Skaidra uzņēmuma vīzija atvieglo pārdošanas speciālistu atlasi
Pārdošanas profesionāļi lēmumus nepieņem, balstoties tikai uz jaunu darba vietu ar lielāku atalgojuma vai citiem vilinošiem bonusiem. Atlasot tieši labus pārdošanas speciālistus, uzņēmuma vadītājiem ir jāspēj skaidri izskaidrot, kur uzņēmums dodas, tā vērtības, kā tiek definēti panākumi konkrētajā pozīcijā un kā darbinieka sniegums tiks atbalstīts ilgtermiņā.
Skaidra uzņēmuma vīzija, vērtības un izaugsmes stratēģija būtiski uzlabo atlases rezultātus jebkurā uzņēmumā. Pārdošanas speciālistu atlase tiek krietni atvieglota, ja kandidāts saprot, kāpēc šī loma vispār pastāv, kā tā palīdzēs sasniegt uzņēmuma mērķus un kāds vadības stils viņu sagaida. Jau atlases procesa laikā šāda skaidrība veido uzticību un palielina kandidāta iesaisti. Vērts arī piebilst, ka kandidāti ļoti novērtē to, ka uzņēmuma vadītāji, kas piedalās intervijās, ir “iedegušies” par konkrēto pozīciju un uzņēmumu, kā arī atbild uz kandidāta jautājumiem un stāsta par uzņēmumu ar lielu entuziasmu. Kā jau zināms - pārdošana ir emociju nodošana otram cilvēkam -, un vadītāja entuziasms būs arī kandidāta entuziasms.
Ar darba sludinājumiem vien var nepietikt īstā kandidāta atrašanā
Paļaušanās tikai uz darba sludinājuma ievietošanu ir viens no lielākajiem ierobežojumiem labu pārdošanas speciālistu piesaistē. Lielākā daļa augsta līmeņa pārdošanas profesionāļu aktīvi nemeklē jaunu darbu un nepavada laiku sludinājumu portālos. Viņi koncentrējas uz rezultātu sasniegšanu savās esošajās darba vietās.
Tas nozīmē, ka patiesi efektīvai pārdošanas speciālistu piesaistei ir nepieciešama proaktīva pieeja - potenciālo kandidātu mērķtiecīga uzrunāšana, tiešā atlase un apzināta kontaktu veidošana. Lai arī šāda pieeja prasa vairāk laika un resursus, tā lielākoties nodrošina labāku kandidātu atbilstību, augstākus rezultātus un lielāku darbinieku noturību. Uzņēmumi, kas iegulda šajā procesā un sadarbojās ar atlases aģenturām, iegūst piekļuvi tādiem talantiem, kurus konkurenti nekad nesasniedz, izmantojot tikai savus kanālus uzņēmuma resursu taupīšanas nolūkos.
Noslēgumā
No uzņēmuma vadības skatpunkta pārdošanas speciālistu atlase nav par ātru vakanču aizpildīšanu. Tā ir par svarīgu uzdevumu, kas tieši ietekmēs uzņēmuma potenciālos ieņēmumus, kultūru un ilgtermiņa izaugsmi. Balstoties uz mūsu atlases pieredzi, kas ir gūta, aizpildot vairāk kā 150 pārdošanas pozīcijas, viena atziņa ir izkristalizējusies - īsto kandidātu atlasē panākumus nosaka atbilstība.
Atbilstība starp potenciālo darbinieku unvidi, vadību un uzņēmuma kultūru, ekspaktācijām un realitāti, vīziju un izpildi. Ja šie elementi sakrīt, pārdošanas profesionāļi ne tikai sasniedz rezultātus - viņi paliek augt un attīstīties ar uzņēmuma ilgtermiņā.
