Kuidas leida passiivseid kandidaate
Southwestern Recruitment
Kui ettevõttel on vaja täita oluline ametikoht, on esimene loogiline samm enamasti töökuulutuse avaldamine. Kuigi tööportaalid toimivad endiselt olulise värbamiskanalina, kasutavad neid peamiselt inimesed, kes juba aktiivselt uut tööd otsivad.
Tugeva valdkonna kogemusega spetsialistid ei ole aga tihti tööturul aktiivsed. Nad on oma praeguse tööandjaga rahul, saavutavad häid tulemusi ning ei sirvi igapäevaselt tööportaale. See ei tähenda, et nad ei oleks avatud uutele võimalustele. Nad lihtsalt ei otsi neid ise.
Kes on passiivne kandidaat?
Passiivne kandidaat on inimene, kes ei otsi aktiivselt uut töökohta, kuid võib olla valmis kaaluma huvitavat võimalust, kui see vastab tema karjäärieesmärkidele. Paljud juhid, insenerid, müügispetsialistid, IT-eksperdid ja finantsvaldkonna professionaalid kuuluvad just sellesse gruppi.
Sageli on neil olemas stabiilne töökoht, konkurentsivõimeline töötasu ja huvitavad tööülesanded. Seetõttu ei motiveeri neid pelgalt uus ametinimetus või veidi kõrgem palk. Otsust mõjutavad pigem suuremad karjäärivõimalused, huvitavamad projektid, juhtimiskultuur või võimalus avaldada suuremat mõju ettevõtte arengule.
Miks ei piisa ainult töökuulutusest?
Paljud ettevõtted eeldavad, et kui tööpakkumine on hästi koostatud ja nähtavas kohas avaldatud, jõuavad sobivad kandidaadid ise nendeni. Praktikas näeme sageli vastupidist. Mida kõrgem on ametikoha keerukus või spetsialiseeritus, seda väiksem osa potentsiaalsetest kandidaatidest aktiivselt kandideerib.
Eriti kehtib see juhtide, võtmespetsialistide ja tehniliste ekspertide puhul. Sageli moodustavad aktiivselt tööd otsivad inimesed vaid väikese osa kogu turul olemasolevatest talentidest. Seetõttu võib ainult töökuulutustele toetumine tähendada, et ettevõte jätab suure osa tugevatest kandidaatidest lihtsalt saavutamata.
Kuidas passiivseid kandidaate leida?
Passiivsete kandidaatide leidmine algab põhjalikust turukaardistusest. Enne kandidaatidega ühenduse võtmist tuleb mõista, millistes ettevõtetes soovitud profiiliga inimesed töötavad, milline on nende taust ning millised oskused võiksid sobida konkreetse rolli jaoks.
Seejärel algab sihtotsing ehk headhunting. Selle käigus võetakse ühendust inimestega, kes vastavad otsitavale profiilile, isegi kui nad ei ole ise tööotsinguid alustanud.
Oluline on mõista, et passiivsete kandidaatide puhul ei tööta massilised sõnumid ega üldised tööpakkumised. Kontakt peab olema personaalne ning keskenduma sellele, miks konkreetne võimalus võiks inimese jaoks huvitav olla.
Miks valdkonna teadmised on eriti olulised?
Passiivsete kandidaatidega suhtlemisel on usaldus määrava tähtsusega. Inimesed ei ole valmis oma praegust olukorda kaaluma, kui neile lähenev värbaja ei mõista nende valdkonda ega karjäärivõimalusi.
Kui värbaja tunneb hästi turgu, rolle ja ettevõtte vajadusi, suudab ta pidada märksa sisukamaid vestlusi. Ta oskab selgitada, millised väljakutsed kandidaati ees ootavad, kuidas roll ettevõtte strateegiaga seotud on ning millist mõju võiks inimene organisatsioonis avaldada.
Just seetõttu on Southwestern Recruitmentis iga värbaja spetsialiseerunud kindlatele valdkondadele. See võimaldab meil rääkida kandidaatidega nende keeles ning luua usaldusliku kontakti juba esimesest vestlusest alates.
Miks passiivsed kandidaadid sageli paremini sobivad?
Passiivsed kandidaadid ei otsi tavaliselt tööd probleemi tõttu, mida nad soovivad lahendada. Nad ei lahku tingimata halva juhi, kehva töökeskkonna või rahulolematuse tõttu. Sageli kaaluvad nad uut võimalust ainult siis, kui see pakub selget järgmist sammu nende karjääris.
Seetõttu on passiivsete kandidaatide motivatsioon sageli läbimõeldum ning nende otsused pikaajalisemad. Kuigi iga värbamine on erinev, näevad paljud ettevõtted just passiivsete kandidaatide seas oma kõige tugevamaid tulevasi töötajaid.
Millal tasub kasutada värbamispartnerit?
Mida keerulisem või strateegilisem on ametikoht, seda suurem on tõenäosus, et sobiv kandidaat ei otsi aktiivselt tööd. Sellistes olukordades aitab värbamispartner jõuda inimesteni, kes jääksid tavapärase töökuulutuse kaudu kättesaamatuks.
Lisaks kandidaatide leidmisele aitab professionaalne värbamispartner hinnata turuolukorda, juhtida esmast kontakti ning hinnata kandidaatide tegelikku huvi ja sobivust. See võimaldab ettevõttel keskenduda lõppvalikule ning teha teadlikumaid värbamisotsuseid.
Kokkuvõte
Paljud tugevad spetsialistid ja juhid on oma praegustes rollides edukad ning ei jälgi aktiivselt uusi tööpakkumisi. Seetõttu ei seisne edukas värbamine ainult töökuulutuse avaldamises, vaid võimes jõuda õigete inimesteni enne, kui nad ise tööturule jõuavad.
Ettevõtted, kes oskavad kaasata passiivseid kandidaate, suurendavad oluliselt võimalust leida töötajaid, kes suudavad organisatsiooni pikaajaliselt edasi viia.
