Mida oleme õppinud enam kui 150 müügipositsiooni täitmisest
Priit Suitslepp
Ettevõtte juhi või personalijuhi vaates ei ole müügiinimeste värbamine lihtsalt personaliprotsess, vaid ärikriitiline vastutus. Iga müügipositsiooni täitmine mõjutab otseselt ettevõtte käivet, kasvukiirust ja meeskonnakultuuri. Tuginedes kogemusele, kus oleme toetanud ettevõtteid enam kui 150 müügipositsiooni täitmisel, on üks järeldus eriti selge: edu ei tule mitte kõige tugevama CV valimisest, vaid strateegiliselt õigest sobivusest inimese ja ettevõtte vahel.
Müügiinimeste värbamine ebaõnnestub harva seetõttu, et kandidaadil puuduksid oskused. Palju sagedamini on põhjuseks see, et roll, keskkond ja ootused ei ole omavahel kooskõlas. Müügitulemusi mõjutavad valdkonna spetsiifika, toote keerukus, müügitsükli pikkus, juhtimisstiil ja ettevõtte arenguetapp. Kui need tegurid ei toeta üksteist, muutub müügiinimeste värbamine riskantseks isegi kogenud professionaalide puhul.
Müügitalent on alati seotud keskkonnaga
Üks levinumaid eksiarvamusi müügiinimeste värbamisel on usk, et tipptegija saavutab häid tulemusi igas ettevõttes. Tegelikkuses on müügitalent tugevalt seotud keskkonnaga, milles inimene töötab. Müügiinimene, kes on olnud väga edukas ühes valdkonnas, võib teises hätta jääda täiesti objektiivsetel põhjustel – näiteks erineva ostukäitumise, kliendiprofiili või müügiprotsessi tõttu.
Oleme näinud mitmeid juhtumeid, kus müügiinimene lahkub rollist, kus teda peeti alasooritajaks, ning liigub paremini sobivasse keskkonda, kus ta ületab ootusi. Juhi vaates on see oluline õppetund: müügiinimeste värbamine eeldab sügavat arusaama sellest, millises keskkonnas inimene on varem edukas olnud ja kas see on võrreldav sinu ettevõtte reaalsusega.
Juhtimine määrab, keda sul on võimalik värvata
Teine kriitiline tegur müügiinimeste värbamisel on juhtimise kvaliteet. A-taseme müügitalendid ei otsi lihtsalt uut töökohta, vaid juhti ja keskkonda, kus nad saavad areneda. Kui müügijuht või otsene juht ei ole usaldusväärne, inspireeriv või professionaalselt tugev, muutub tipptegijate värbamine märkimisväärselt keerulisemaks.
Otsustajatele, kes vastutavad müügiinimeste värbamise eest, tähendab see, et värbamist ei saa vaadelda eraldiseisvana juhtimisest. Mõnel juhul tuleb enne uute müügiinimeste palkamist investeerida hoopis juhtimise tugevdamisse.
Tugevad juhid toimivad talentide magnetina - kui juhtimine on nähtav, pädev ja enesekindel, muutub müügiinimeste värbamine oluliselt tõhusamaks.
Müügiinimeste värbamine on sisuliselt müügiprotsess
Müügiinimeste värbamist tuleks käsitleda samasuguse distsipliiniga nagu olulise kliendi müügiprotsessi. Selgus, struktuur ja enesekindel kommunikatsioon on määrava tähtsusega. Kui ettevõte alustab värbamist ebaselgete rollikirjelduste või häguste ootustega, kaotavad tugevad kandidaadid huvi väga kiiresti.
Juhi vaates tähendab see tarbetut riski. Tugevad müügiinimesed ootavad selget värbamisprotsessi, mõõdetavaid edu kriteeriume ja kindlat suhtlust otsustajatelt. Nii nagu müügis, vähendab ka müügiinimeste värbamisel segadus usaldust ning viib sageli selleni, et parimad kandidaadid kaovad enne otsustamisfaasi.
Selge visioon toetab edukat värbamist
Müügiinimeste värbamine ei ole ainult palgaläbirääkimiste küsimus. Kogenud müügiprofessionaalid tahavad mõista, kuhu ettevõte liigub, milline on rolli mõju ärikasvule ning milline näeb välja edu ühe või kahe aasta perspektiivis.
CEO-de ja HR-juhtide jaoks on selge visioon, väärtused ja kasvustrateegia üks suurimaid konkurentsieeliseid müügiinimeste värbamisel. Kui kandidaat mõistab, miks roll eksisteerib ja kuidas see toetab ettevõtte pikaajalisi eesmärke, suureneb tema pühendumus märgatavalt. Ka intervjuude käigus loob selline selgus usaldust ja aitab langetada teadlikumaid otsuseid mõlemal poolel.
Ainult töökuulutustest ei piisa
Üks suurimaid piiranguid müügiinimeste värbamisel on lootmine vaid töökuulutustele. Enamik tugevaid müügiinimesi ei otsi aktiivselt uut rolli - nad keskenduvad tulemustele oma praeguses ametis.
Seetõttu peab efektiivne müügiinimeste värbamine hõlmama ka proaktiivseid tegevusi, nagu sihtotsing, personaalne pöördumine ja teadlik võrgustikutöö. Kuigi see nõuab rohkem aega ja ressursse, viib see järjepidevalt parema sobivuse, tugevama soorituse ja pikema püsimiseni. Ettevõtted, kes sellesse protsessi investeerivad, jõuavad talentideni, kelleni nende konkurendid ei küüni.
Kokkuvõtteks
Juhtimise vaates ei tähenda müügiinimeste värbamine lihtsalt vabade positsioonide täitmist. See tähendab otsuste tegemist, mis kujundavad ettevõtte käivet, kultuuri ja pikaajalist kasvu. Tuginedes enam kui 150 müügipositsiooni täitmise kogemusele, on üks järeldus selge: edukas müügiinimeste värbamine sõltub sobivusest.
Sovibus inimese ja keskkonna vahel, juhtimise ja meeskonna küpsuse vahel, ootuste ja tegelikkuse vahel ning visiooni ja elluviimise vahel. Kui need elemendid on kooskõlas, ei ole müügiinimesed mitte ainult tulemuslikud, vaid jäävad, arenevad ja loovad ettevõttele pikaajalist väärtust.
